可以,但关键在于录用条件及精神病的确诊。劳办发[1995]1号《对的复函》的规定:“合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的,应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》的规定执行,即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的,可以解除劳动合同”。此外,原劳动部发[1996]354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条也明确规定:“用人单位对新招用的职工,在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的,可以解除劳动合同”。 原劳动部办公厅《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》进一步明确，“对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇”。 《劳动法》颁布实施后，原劳动部办公厅《对《关于临时工等问题的请示〉的复函》明确，《劳动法》实施以后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。 本人认为：仲裁员用未实际履行的劳动合同约定内容去证明见习期制度的合法性不可取，双发已经对劳动合同进行已经事实上的变更，未被履行的合同怎么可以证明已经履行的事实合法性。同时用人单位主张根据《劳动部办公厅复函》提出见习期制度合法。我认为，该规章与当下劳动法相冲突，按照上位法由于下位法，新法优于旧法的原则，用人单位应按照劳动合同法适用试用期制度而不是见习期制度。 2、《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》指出，即使未签订培训协议也未约定服务期，劳动者也应当赔偿培训费。 《劳动法》于1995年1月1日颁布实施后，原劳动部办公厅于1996年11月7日发布实施的《对的复函》(劳办发〔1996〕238号)专门以复函的形式对“临时工”这一历史用工概念及其在劳动法实施后的法律地位作出了解释：“关于是否还保留“临时工”的提法问题。《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。” 原劳动部办公厅1995年10月10日颁布的《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》对于试用期内服务期约定:用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求职工支付该项培训费用。因此员工在试用期期间，尽量不要安排专项技术培训，如果确需安排培训的，可采用以下两种方式： 用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。（依据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函(劳办发[1995]264号)第三点关于解除劳动合同涉及的培训费用问题的规定。） ⑤《劳动和社会保障部办公厅关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第二十五条第(四)项规定的被依法追究刑事责任的情形。因此，对人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定作出不起诉决定的职工，用人单位不能依据《劳动法》第二十五条第(四)项规定解除其劳动合同。 原劳动部办公厅于1997年9月15日发布实施的《对的复函》(劳办发〔1997〕88号)进一步明确，“ 关于临时工订立无固定期限劳动合同问题。全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。” 3.用人单位作出解除劳动合同的决定是什么时间。劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》中明确指出：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”因此，一旦试用期结束，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的规定，解除劳动合同。 对于患有精神病的，如果入职时没发现，而在试用期时发现劳动者患有精神病，根据劳动部办公厅对《关于患精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函的精神，企业是可以解除劳动合同的。我在为企业涉及录用条件时，会将身体健康、精神病作为其中的内容，如果发现劳动者在试用期期间患有精神病、长期病休而不能上班等情况，均可以试用期不符合录用条件解除劳动合同，且无需支付经济补偿或者赔偿金。 约定试用期期满后才考核，确定不符合录用条件时可解除劳动合同的风险。举例：约定试用期是2017年1月1日至1月31日，在2月1日发出经考核不符合录用条件而解除劳动合同的通知。虽然差别只有一天，但试用期满才以试用期不符合录用条件为由减除劳动合同，则很有可能会被认定属于违法解除。《对的复函》中答复“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。所以，在超过试用期才发出考核及解除通知，可能会被认定违法解除劳动合同。 公司作出解除劳动合同关系通知后，向工会发出了通知，工会对此作出复函，同意公司作出的通知意见。因此公司已履行征求工会意见的程序。 劳动部办公厅对《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》劳办函［1996］40号）的规定，患病职工在合同期满终止劳动合同时，用人单位应当一次性支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。该复函中仅规定了对于患病职工在合同期满后终止劳动合同的情况下，用人单位需要向患病的劳动者支付医疗补助费用；对于用人单位在医疗期内违法解除劳动合同的情况下，是否需要向劳动者支付医疗补助费用未作明确规定。 朱律师：按《工资支付暂行规定》“用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资”的理解，以及原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》回复的“法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休”，法定休假日加班一般是不安排补休的。究其原因，法定节假日都是具有特殊纪念意义的假日，通过补休一般很难弥补加班员工失去的快乐，所以，法律法规采用给予更高工资报酬的方式来弥补。当然，如果贵单位愿意以3天补休的方式来补偿您，我个人觉得也没有什么法律障碍。